了解供需情況，把握發展良機
本次大會對參會企業和參會人才開展的調查問卷顯示：
（一）用人單位問卷：
1．熱門行業：招聘熱門行業前五名分別為新能源、新材料（占14.97%）、電子信息（占14.37%）、醫療衛生（占14.38%）、教育文化和互聯網（各占8.98%和8.38%）。
2．對國際化人才需求原因：50.9%的公司是因為國際化市場業務增多帶來的直接需求，37.13%的公司擁有國際化愿景，提前做好人才儲備，28.74%的公司“走出去”對外投資，跨國經營，12.57%的公司是因為境外并購，整合海外的新業務。
3．緊缺的國際化人才崗位：專業技術型人才和產品研發類國際型人才最受企業青睞，緊缺的企業占50.9%和44.91%，其次有26.35%的企業缺少跨國管理型人才和國際化市場開發人才。
4．引才留才措施：企業攬才舉措多管齊下，突顯引才留才誠意。65.87%的企業提供優秀的企業文化和工作環境;55.69%的企業會提供有競爭力的薪酬待遇；51.5%的企業選擇提供廣闊的發展機會；47.9%的企業提供完善的社會保障；還有31.7%的公司承諾給予自由的空間和較多的權限。
5．招募國際化人才遇到的困難：企業認為在招募國際化人才過程中最難的是具備專業素質的國際化人才稀缺（占67.07%）；其次是招募渠道有限（占35.33%）；再次是對國際化人才難以甄別（占22.16%）；第四是背景不同造成溝通困難和理解偏差（占19.16%）。
6．相比國內人才，企業認為國際化人才更具備以下競爭優勢： 56.29%的企業認為國際化人才擁有多元文化背景; 50.3%的企業認為國際化人才更具備全球視野和理念；46.11%的企業認為國際化人才具有先進的管理或技術經驗;41.32%的企業認為國際化人才更富有創新能力。
7．人才國際化舉措：企業采取多舉措加速人才國際化進程，主要通過培養本土人才國際化（61.08%）；其次是將員工派遣至海外學習或工作（占49.1%）；以及從海外引進國際人才（占44.31%）；再次是也有企業嘗試直接聘用國外本土化人才（占28.14%）。
8．選才標準：隨著目前海歸人才的增多，年齡結構的年輕化，企業挑選海歸人才最看重專業技術（占67.07%）；其次是創新能力（占37.72%）和適應和溝通能力（占35.93%）；再次是海外學歷背景（占23.35%）和海外客戶積累（占20.36%）。
9．漲薪幅度： 43.71%的企業承諾漲薪5%-10%之間；24.55%的企業愿意漲薪5%以內；14.37%的企業選擇漲薪15%以上；13.77%的企業愿意漲薪10%-15%。
（二）求職者問卷
1．學歷分布：博士及博士后占6%，碩士占34.33%，本科占46.67%，大專占10%。
2．工作經驗：參會人才群體中有工作11年以上的求職者占到6.67%，6-10年經驗求職者占16.67%，3-5年經驗求職者占33%，1-2年經驗求職者占24.33%，剛畢業的求職者占19.33%。
3．目標行業：求職者希望從事的行業排名前四的是互聯網產業（占16%）、教育文化（占13.33%）、生物醫藥（占13%）、電子信息（占12.33%）。同時問卷顯示，求職者對國企（占37%）更為青睞，其次是事業單位和政府機構（占24.33%），選擇外資企業和民營企業各占20%和14.33%。
4．目標職位：專業技術崗位成為國際化人才最希望工作的崗位（占34%）、其次是產品研發崗（占19%）、高級管理崗（占17%）、市場開發崗（占9%）。
5．期望月薪： 15000以上占19%，10001-15000占26.33%，7001-10000占24.67%，5001-7000占26.33%。
6．國際經歷：各類人才參加的國際化活動包括領導國際化團隊（占27.67%）、海外出差或留學經歷（占25.33%）、參與國際技術交流或加入國際行業組織（占23.33%）、服務跨國客戶（占19%）、參與跨地域運營（占18%）。
7．人才關注：中高端人才找工作最看重的是優秀的企業文化和工作環境（占60.33%）、其次是自由的空間和較多的權限（占45%）、第三是完善的社會保障（占42%）。
8．人才特質：國際化人才相比一般員工在國際視野（占57%）、創新能力（占4.67%）、多元思維（占50%）上更加優秀。
9．在實際國際化工作中遇到的主要問題包括：一是對多元文化和思維差異不了解（占40.33%）；二是缺乏創新意識（占34.67%）；三是不熟悉國際慣例（占29.67%）。
（陳彬 通訊員 吳堅 鄭佳瑋）